以基本工资为标准支付经济补偿金，合法吗？

用人单位只以基本工资为标准支付经济补偿金是不合法的。根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金应按劳动者在本单位工作的年限和劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资进行计算。《劳动合同法实施条例》第二十七条进一步明确，该工资应包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

然而，现实中不少单位实行结构工资，劳动者的工资由基本工资（通常为当地最低工资）加上岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金等组成。当发生劳动纠纷时，一些单位为了降低经济补偿金数额，往往只以基本工资作为计算依据。这种做法严重侵犯了劳动者的合法权益，也容易引发更深的矛盾。

以S先生的案例为例，他自2005年起在X单位工作，最初是通过劳务派遣，2011年起直接与X单位签订劳动合同。今年4月，X单位先是以邮件方式发出免职通知，但保留劳动关系，随后在7月又发出《不胜任工作要求参加培训的通知》，要求S先生参加培训并设置考核任务和指标。自收到免职通知之日起，S先生的月工资从两万元降至上海市最低工资标准2480元。

面对这种情况，S先生最关心的问题是：在法律支持的范围内，他能获得的最大补偿或赔偿是多少？根据《劳动合同法》的规定，如果S先生与公司协商一致解除劳动合同，他至少可以享受按劳动合同解除/终止前十二个月平均工资（包括个人承担的社保，不包括个税）为基数，15个月工资标准的经济补偿。如果公司未依法足额支付劳动报酬，S先生有权提出解除劳动合同，并要求公司支付一倍的经济补偿。如果公司违法解除劳动合同，S先生甚至可以主张要求公司支付两倍的经济补偿。

经济补偿金制度的设立，旨在保护劳动者的合法权益，平衡劳资双方的利益关系。它不仅是对劳动者工作贡献的肯定，也是对用人单位解除或终止劳动合同的一种约束。用人单位应当依法计算和支付经济补偿金，不得以任何理由克扣或降低标准。只有这样，才能真正体现法律的公平正义，维护社会的和谐稳定。