合同制人员和固定工，在视同工龄认定上有什么区别与不同同吗？

在中国社会保障制度的演变过程中， 合同制人员和固定工在视同工龄认定上存在显著差异 ，这些差异直接影响了两类人群的退休待遇，折射出中国劳动用工制度的变迁。

固定工制度起源于计划经济时代，当时国有企业和事业单位的职工被称为“固定工”，他们享受终身就业保障和全面的社会福利。在养老保险制度建立之前， 固定工的工作年限被视为连续工龄，可以直接转化为视同缴费年限。 这意味着，固定工在养老保险制度实施前的工作时间，可以等同于已经缴纳了养老保险费，从而在退休时获得相应的养老金。

相比之下，合同制人员是改革开放后出现的一种用工形式。1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，标志着劳动合同制的正式实施。合同制人员与企业签订劳动合同，工作期限和待遇由合同约定。在视同工龄认定方面，合同制人员面临着更为严格的条件。

根据《劳动和社会保障部办公厅关于劳动合同制职工工龄计算问题的复函》（劳社厅函〔2002〕323号）， 合同制工人只有在“按照有关规定招用”的情况下，其最后一次在本企业从事临时工的工作时间与被招收为劳动合同制工人后的工作时间才可合并计算为连续工龄。 这意味着，合同制人员在被正式录用为劳动合同制工人之前的工作时间，可能无法被认定为视同缴费年限。

这种差异对两类人群的退休待遇产生了直接影响。 固定工由于其工作年限可以直接转化为视同缴费年限，因此在退休时往往能够获得较高的养老金。而合同制人员，特别是那些在养老保险制度实施前工作但未被认定为视同缴费年限的人，可能会因为缴费年限不足而影响退休待遇。

以邮电系统为例，1993年7月1日之前入职的员工被视为“老人”，可以按照固定工的政策享受退休待遇。而1993年7月1日之后入职的合同制人员，则需要按照新的劳动合同制政策缴纳养老保险，其视同缴费年限的认定条件更为严格。

这种差异反映了中国社会保障制度从固定工到合同制的变迁。随着市场经济的发展，固定工制度逐渐被更加灵活的劳动合同制所取代。然而，这种转变也带来了新的挑战，如何平衡不同群体的利益，确保社会保障制度的公平性和可持续性，仍然是中国面临的重要课题。

总的来说，合同制人员和固定工在视同工龄认定上的差异，不仅影响了个人的退休待遇，也折射出中国劳动用工制度和社会保障制度的演变历程。未来，如何进一步完善社会保障制度，确保各类劳动者的权益得到充分保障，仍需政策制定者和社会各界的共同努力。