女员工产假结束后未按期返岗，用人单位可以解除劳动合同吗？

女员工产假结束后未按期返岗，用人单位是否可以解除劳动合同 ？这个问题涉及女职工权益保护和用人单位用工自主权的平衡，需要根据具体情况来判断。

《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这一规定体现了法律对“三期”女职工的特殊保护。然而，这并不意味着女职工在“三期”期间可以不受任何约束。

如果女员工产假结束后未按期返岗，用人单位是否可以解除劳动合同，需要考虑以下几个因素：

首先，女员工是否履行了请假手续。 如果女员工在产假结束前已经向用人单位请假，并且得到了批准，那么用人单位不能以旷工为由解除劳动合同。 例如，在范范的案例中，她虽然在产假结束后未立即返岗，但已经向公司申请了哺乳假，并得到了批准，因此公司不能以旷工为由解除劳动合同。

其次，女员工的请假理由是否合理。 如果女员工因身体原因或其他正当理由无法按时返岗，并且提供了相应的证明材料，用人单位应当给予理解和照顾。 例如，在孙某的案例中，她因产检需要请假，这是合理的理由，用人单位不能以此为由解除劳动合同。

再次，用人单位是否履行了告知义务。 如果用人单位已经明确告知女员工需要按时返岗，但女员工仍然未返岗且未履行请假手续，那么用人单位可以按照规章制度处理。 例如，在美丽公司的案例中，公司已经多次通知范范返岗，并告知了不返岗的后果，因此公司解除劳动合同的行为被认定为合法。

最后，用人单位的规章制度是否合法合理。 如果用人单位的规章制度过于严苛，或者在执行过程中存在歧视性，那么法院可能会认定解除劳动合同的行为违法。 例如，在某电气公司的案例中，公司以钟某连续旷工为由解除劳动合同，但法院认为钟某已经提前申请了奖励假，公司的行为构成违法解除。

总的来说，用人单位在处理女员工产假结束后未按期返岗的情况时，应当谨慎行事，既要遵守法律规定，也要考虑女员工的实际情况。女员工则应当了解自身权益，按照规定履行请假手续，遇到权益受损时及时寻求法律帮助。

法律对女职工权益的保护是明确的，但具体执行中还需要用人单位和女职工双方的共同努力。只有在法律框架内合理平衡双方权益，才能真正实现对女职工的保护，同时也维护用人单位的正常经营秩序。