仲裁机构及法院在确认劳动关系时，需审查以下几个方面

仲裁机构和法院在确认劳动关系时，主要审查用人单位是否对劳动者实施了“劳动管理”。这一核心标准在新就业形态下呈现出新的特点，成为判断劳动关系的关键。

劳动管理主要体现在三个方面：人格从属性、经济从属性和组织从属性。在传统用工模式中，这些特征较为明显。但在平台经济中，劳动管理的形式发生了变化。例如，平台企业通过算法和规则对劳动者的工作时间、工作量、服务标准等进行控制，体现了较强的人格从属性。平台掌握数据信息等关键生产资料，制定服务费用结算标准，使劳动者收入高度依赖平台，体现了经济从属性。平台将劳动者纳入其组织体系，以平台名义对外提供服务，则体现了组织从属性。

以网约货车司机为例，某信息技术公司要求司机本人驾驶车辆，通过平台发送工作指令，监控工作情况，并依据公司规章制度进行奖惩。司机需遵守公司规定的工作时间、工作量要求，体现了较强的人格从属性。公司占有用户需求数据，单方制定服务费用结算标准，司机收入主要来源于平台，体现了明显的经济从属性。公司将司机纳入其组织体系管理，司机以平台名义对外提供服务，体现了较强的组织从属性。因此，尽管双方书面约定为合作关系，实际上已构成劳动关系。

值得注意的是，即使劳动者注册为个体工商户，与平台企业订立合作协议，也不应简单认定为合作关系。如某物流公司要求配送员注册个体工商户，并与其订立《项目承包协议》。但实际操作中，物流公司仍对配送员进行劳动管理，配送员提供从属性劳动。因此，双方之间仍存在劳动关系。

在判断劳动关系时，应坚持“事实优先”原则，不能仅凭书面协议。最高人民法院发布的指导性案例明确指出，用人单位与劳动者以“合作经营”为名订立协议，但从协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况来看符合劳动关系认定标准的，应当认定存在劳动关系。

准确判断劳动关系对于保护劳动者权益至关重要。一旦认定存在劳动关系，劳动者就能享受最低工资、休息休假、社会保险等基本劳动保障。同时，用人单位也需承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、缴纳社会保险费等。这有助于构建和谐稳定的劳动关系，促进平台经济健康发展。

在新就业形态下，劳动关系的认定变得更加复杂。仲裁机构和法院需要与时俱进，深入理解劳动管理的新特点，坚持事实导向，准确把握劳动关系的本质，为劳动者权益保护提供有力的法律支撑。