员工业绩不达标公司就辞退，合法吗？

末位淘汰制作为一种绩效考核方法，在国内企业中广泛应用。 然而，这种制度的合法性一直存在争议。 2013年，最高人民法院发布的司法解释明确指出，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金的，法院应予支持。 这一规定为末位淘汰制的法律争议画上了句号。

末位淘汰制的核心理念是通过绩效考核，将排名末位的员工淘汰出局。支持者认为，这种制度可以激发员工的工作积极性，提高企业效率。然而，反对者指出，这种制度存在诸多问题：

首先， 末位淘汰制与《劳动合同法》存在冲突。 《劳动合同法》规定，用人单位终止劳动合同只能依据特定情形，而末位淘汰并不在其中。其次， 这种制度可能损害员工的人格尊严。 由于评价的公平性难以保证，偶然的评价结果可能导致优秀员工被淘汰，这对员工的积极性和自尊心都是巨大打击。

此外， 末位淘汰制还可能成为企业规避法律、侵犯员工权益的工具。 一些企业可能利用这种制度对员工进行打击报复，或者频繁启动淘汰机制，导致员工长期处于高度紧张状态。

尽管如此，我们也不能完全否定末位淘汰制的作用。适度的压力确实可以激发员工的潜能，提高工作效率。关键在于如何合理运用这种制度，既达到管理目的，又不违反法律规定，损害员工权益。

对于企业而言，如果要实施末位淘汰制，必须注意以下几点 ：首先，要确保制度的合法性。任何考核和淘汰机制都必须符合《劳动合同法》等相关法律规定。其次，要保证考核的公平性和透明度。只有公正、公开的考核才能得到员工的认可。最后，要为员工提供培训和改进的机会。不能简单地以一次考核结果就决定员工的去留。

对于劳动者来说，要增强法律意识，了解自己的权益。如果遭遇不公正的末位淘汰，要勇于拿起法律武器维护自己的权益。

总的来说，末位淘汰制是一把双刃剑。它可以在一定程度上提高企业效率，但也存在潜在的法律风险和道德争议。企业应该谨慎使用这种制度，将其作为管理工具而非唯一标准。同时，政府和司法机关也要加强对劳动者的保护，确保企业在追求效率的同时不损害员工的合法权益。